H 18η Σεπτεμβρίου είναι Διεθνής Ημέρα Ισότητας των Αμοιβών. Για τη χώρα μας αυτή η επέτειος φέτος έχει ιδιαίτερη σημασία αφού από την 1η Νοεμβρίου τίθεται σε εφαρμογή το νομοσχέδιο για την ισότητα στις αμοιβές μεταξύ ανδρών και γυναικών, που υπερψηφίστηκε στη Βουλή τον Ιούλιο.
Με το Equal Pay που τίθεται σε εφαρμογή, οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα περνούν σε καθεστώς ουσιαστικής μισθολογικής διαφάνειας, καθώς εισάγονται δεσμευτικοί κανόνες για την ισότητα αμοιβών (σε εναρμόνιση με την Ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970) σε τρία στάδια, μεταξύ αυτών και κατά την πρόσληψη, ώστε να αντιμετωπιστεί το έμφυλο μισθολογικό χάσμα.
Πόσες και πόσοι από εμάς δεν έχουμε περάσει από κάποιο interview στο οποίο ο εργοδότης ή ο υπεύθυνος του HR μας ρώτησε τον μισθό που πέρναμε στην προηγούμενη δουλειά μας. Ή περάσαμε interview για κάποια θέση της οποίας ο μισθός δεν ήταν αναρτημένος στην αγγελία. Ή είχαμε την υποψία ότι ο άνδρας συνάδελφός μας με το ίδιο ακριβώς job description αμείβεται περισσότερο από εμάς χωρίς να μπορούμε να το εξακριβώσουμε ή να το αποδείξουμε. Το νέο νομοσχέδιο θα βάλει τέλος σε αυτές τις ανισότητες, και θα αποκαταστήσει πολλές αδικίες που γίνονταν εις βάρος των γυναικών.
Παρά τη διαρκή συζήτηση γύρω από την ισότητα στην εργασία και το μισθολογικό χάσμα, οι γυναίκες στην Ελλάδα συνεχίζουν να αμείβονται αισθητά λιγότερο από τους άνδρες, ακόμη και όταν εργάζονται σε αντίστοιχες θέσεις ή διαθέτουν παρόμοια προσόντα. Σύμφωνα με τα πιο πρόσφατα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ που αφορούν το 2024, οι γυναίκες λαμβάνουν κατά μέσο όρο 13,4% χαμηλότερες αποδοχές σε σχέση με τους άνδρες. Τα διαθέσιμα στοιχεία για την Ευρωπαϊκή Ένωση είναι πιο αισιόδοξα καθώς το αντίστοιχο μισθολογικό χάσμα διαμορφώνεται περίπου στο 12%. Το ποσοστά αυτά μπορεί να είναι και μεγαλύτερα αφού όπως επισημαίνουν οι ειδικοί, οι σχετικοί δείκτες δεν αποτυπώνουν πλήρως τη σύνθεση της απασχόλησης.
Δείτε αυτή τη δημοσίευση στο Instagram.
Οι εργοδότες υποχρεούνται να κλείνουν αδικαιολόγητα μισθολογικά χάσματα που υπερβαίνουν το 5%, αλλιώς αντιμετωπίζουν πρόστιμα και εντολές αναδρομικών. Ο μισθός παύει να αποτελεί «κλειστή πληροφορία» και οι εργαζόμενοι αποκτούν το δικαίωμα να ζητούν αναλύσεις των μέσων αποδοχών ανά φύλο για ισοδύναμους ρόλους ενώ, για τις εταιρίες, προβλέπεται ετήσια υποχρέωση αναφοράς για επιχειρήσεις άνω των 250 εργαζομένων και τριετής για τις υπόλοιπες.
Το νομοσχέδιο έχει στόχο να εξαλείψει τις έμφυλες διακρίσεις στις προσλήψεις αλλά και στις αμοιβές με τη νέα ρύθμιση να επιδιώκει να διασφαλίσει ότι η αμοιβή των εργαζομένων δεν επηρεάζεται από το φύλο τους, αλλά καθορίζεται αποκλειστικά από τις ικανότητες, τα προσόντα, την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων, σε συνάρτηση με τη φύση και την αξία της εργασίας που παρέχουν, κατοχυρώνοντας έτσι την αρχή της «ίσης αμοιβής για ίση εργασία».
Τι προβλέπει το νέο νομοσχέδιο για τις ίσες αμοιβές αναλυτικά
Διαφάνεια στις Προσλήψεις
Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα να μαθαίνουν το αρχικό μισθολογικό επίπεδο ή το εύρος αμοιβών της θέσης πριν από τη συνέντευξη. Απαγορεύεται αυστηρά στις επιχειρήσεις να ρωτούν τους υποψηφίους για το ιστορικό προηγούμενων αποδοχών τους.
Mισθολογικά κριτήρια
Το νέο πλαίσιο προβλέπει ότι η προκήρυξη της θέσης και συνολικά η διαδικασία πρόσληψης πρέπει να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο και χωρίς άλλες διακρίσεις Οι εταιρείες υποχρεούνται να διαθέτουν τεκμηριωμένα, ουδέτερα ως προς το φύλο συστήματα εξέλιξης και δομές αμοιβών. Η εξέλιξη και ο καθορισμός του μισθού πρέπει να βασίζονται σε αντικειμενικά κριτήρια (όπως δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνες και συνθήκες εργασίας).
Υποβολή Στοιχείων (Gender Pay Gap)
Οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να μετρούν και να υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα (μεταξύ ανδρών-γυναικών, στα bonus, διάμεσο χάσμα κ.λπ.). Η συχνότητα υποβολής διαμορφώνεται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης (π.χ. ετησίως για μεγάλους οργανισμούς άνω των 250 εργαζομένων και ανά τριετία για μικρότερες). Το σχέδιο νόμου ενισχύει σημαντικά και το δικαίωμα πρόσβασης των εργαζομένων στην πληροφορία. Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν στοιχεία για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους καθώς και για το μέσο επίπεδο αμοιβών ανδρών και γυναικών που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, χωρίς να αποκαλύπτεται η ταυτότητα άλλων εργαζομένων.
Προσφυγή των εργαζομένων στη Δικαιοσύνη
Το νέο πλαίσιο ενισχύει και τη δικαστική προστασία των εργαζομένων. Αν ο εργαζόμενος θεωρεί ότι υπάρχει διάκριση, μπορεί να ζητήσει στοιχεία μισθών, να προσφύγει στη δικαιοσύνη και να εκπροσωπηθεί από συνδικαλιστική οργάνωση ή φορέα ισότητας. Εφόσον αποδειχθεί διάκριση, ο εργαζόμενος δικαιούται μεταξύ άλλων πλήρη αποζημίωση, αναδρομικούς μισθούς και bonus που χάθηκαν. Ο Συνήγορος του Πολίτη θα αναλάβει τον κεντρικό ρόλο εποπτείας της εφαρμογής των νέων κανόνων. Σε περιπτώσεις μη συμμόρφωσης ή μη υποβολής των στοιχείων προβλέπονται διοικητικά πρόστιμα που θα κυμαίνονται από 8.000 έως 20.000 ευρώ.
Αποζημιώσεις χωρίς ανώτατο όριο
Μία από τις πιο ουσιαστικές προβλέψεις του νέου πλαισίου αφορά τις αποζημιώσεις για θύματα μισθολογικών διακρίσεων.
Το νομοσχέδιο προβλέπει ότι οι εργαζόμενοι που αποδεικνύουν άνιση μεταχείριση θα μπορούν να διεκδικούν αποζημιώσεις που θα καλύπτουν όχι μόνο οικονομικές απώλειες αλλά και ηθική βλάβη. Η ευρωπαϊκή οδηγία δεν θέτει ανώτατο όριο στις αποζημιώσεις αυτές.
Στον υπολογισμό τους θα μπορούν να συμπεριλαμβάνονται αναδρομικές διαφορές αποδοχών, επιμίσθια, τόκοι υπερημερίας, απώλειες επαγγελματικών ευκαιριών και κάθε οικονομική ζημία που συνδέεται με διακρίσεις λόγω φύλου. Παράλληλα, στις δικαστικές διαδικασίες το βάρος της απόδειξης μεταφέρεται στον εργοδότη, ο οποίος θα πρέπει να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής.
Το σύστημα αξιολόγησης ίσων αμοιβών της Ισλανδίας
Η Ισλανδία έχει ένα από τα καλύτερα συστήματα αξιολόγησης για ίσες αμοιβές στην εργασία. Το ÍST 85:2012, ένα εθνικό πρότυπο που υποχρεώνει τις εταιρείες να έχουν σύστημα αξιολόγησης θέσεων εργασίας. Στην πράξη σημαίνει ότι κάθε ρόλος στην εταιρεία αναλύεται, αξιολογείται με συγκεκριμένα, μετρήσιμα κριτήρια και συνδέεται με μισθό με βάση αυτή την αξιολόγηση. Οι τέσσερις πυλώνες που εξετάζει και αξιολογεί είναι η ευθύνη (πόσο επηρεάζει η δουλειά αποφάσεις, ανθρώπους ή χρήματα), προσόντα (πόσα εξειδικευμένα skills χρειάζεται), προσπάθεια (πόση πνευματική ή σωματική προσπάθεια απαιτείται και αν υπάρχει συναισθηματική επιβάρυνση) και πόσο απαιτητικές ή δύσκολες είναι οι συνθήκες εργασίας.
Η ιστορία της διεκδίκησης των ίσων αμοιβών
19ος αιώνας: Η ιδέα της ίσης αμοιβής γεννιέται μέσα στα πρώτα εργατικά κινήματα. Ήδη από το 1888, η απεργία των εργατριών στα σπίρτα στο Λονδίνο έθεσε ζήτημα εκμετάλλευσης και άνισης πληρωμής. Τα συνδικάτα άρχισαν να ζητούν «ίση αμοιβή για ίση εργασία», αλλά κυρίως για να προστατεύσουν τους άνδρες εργαζόμενους από φθηνότερη γυναικεία εργασία.
Πρώτο μισό 20ού αιώνα: Οι Παγκόσμιοι Πόλεμοι αλλάζουν τα δεδομένα και φέρνουν αλλαγές ρόλων. Κατά τον Β’ Παγκόσμιο Πόλεμο, εκατομμύρια γυναίκες μπήκαν στα εργοστάσια. Το 1942, στις ΗΠΑ, υιοθετείται για πρώτη φορά η αρχή της ίσης αμοιβής όταν οι γυναίκες αντικαθιστούν άνδρες εργαζόμενους. Ωστόσο, μετά τον πόλεμο οι γυναίκες απομακρύνθηκαν από πολλές θέσεις και η μισθολογική ανισότητα επέστρεψε πιο δυναμικά με τις γυναίκες να κερδίζουν το 60% του μισθού ενός άνδρα για την ίδια εργασία.
Δεκαετία 60 και 70
Το 1963 το Equal Pay Act είναι η πρώτη μεγάλη νομοθεσία που απαγορεύει διαφορετικούς μισθούς για ίδια εργασία. Το 1964, το Civil Rights Act (Title VII) απαγορεύει συνολικά τις διακρίσεις στην εργασία. Μέχρι τότε, η διάκριση λόγω φύλου ήταν όχι μόνο κοινωνικά αποδεκτή αλλά και θεσμικά κατοχυρωμένη.