Οι γυναίκες είχαν πάντα την φήμη των διστακτικών και άτολμων συνομιλητών όταν επρόκειτο για την διαπραγμάτευση του μισθού τους. Σε αυτήν την πολύ βολική υπόθεση, στηρίχθηκε για πολλές δεκαετίες η δημόσια συζήτηση για το μισθολογικό χάσμα. Η ευθύνη ήταν ατομική και έπεφτε στις πλάτες της ίδιας της γυναίκας που δεν ήταν αρκετά δυναμική και διεκδικητική στη διαπραγμάτευση του μισθού της. Σύμφωνα με αυτή τη θεωρία η λύση θα ήταν οι οι γυναίκες να μάθουν να ζητούν περισσότερα.
Η σύγχρονη έρευνα ήρθε να βάλει τα πράγματα στη θέση τους. Αν και οι γυναίκες διαπραγματεύονται τον μισθό τους τόσο συχνά και σθεναρά όσο και οι άντρες, το μισθολογικό χάσμα παραμένει. Πιο συγκεκριμένα σύμφωνα με πρόσφατο άρθρο στην πλατφόρμα του οργανισμού Lean In, το 2026 το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών διευρύνθηκε για δεύτερη συνεχόμενη χρονιά, κάτι που συμβαίνει για πρώτη φορά από τότε που ξεκίνησαν οι καταγραφές το 1960. Οι γυναίκες που εργάζονται με πλήρη απασχόληση κερδίζουν περίπου 81 σεντς για κάθε δολάριο που κερδίζουν οι άνδρες, ένα ποσοστό που δεν έχει βελτιωθεί εδώ και μια δεκαετία. Για τις μητέρες και τις γυναίκες από φυλετικές μειονότητες, η κατάσταση είναι ακόμη πιο επιβαρυμένη. Αυτό σημαίνει ότι το πρόβλημα δεν βρίσκεται στο τραπέζι της διαπραγμάτευσης.
Το catch 22 της διαπραγμάτευσης μισθού για τις γυναίκες
Μια από τις πιο επιδραστικές μελέτες πάνω στο ζήτημα δημοσιεύθηκε το 2007 από τρεις καθηγήτριες τη Hannah Riley Bowles του Harvard Kennedy School, τη Linda Babcock του Carnegie Mellon University και τη Lei Lai του California State University. Η έρευνα αποκάλυψε ένα βαθιά ανησυχητικό μοτίβο. Οι αξιολογητές «τιμωρούσαν» τις γυναίκες που διαπραγματεύονταν υψηλότερο μισθό, ενώ δεν έδειχναν την ίδια αντίδραση απέναντι στους άνδρες που έκαναν ακριβώς το ίδιο. Οι γυναίκες που ζητούσαν περισσότερα χρήματα συχνά θεωρούνταν λιγότερο συμπαθείς ή λιγότερο επιθυμητές για συνεργασία. Έτσι δημιουργήθηκε αυτό που οι ερευνητές ονόμασαν «catch-22» της διαπραγμάτευσης: Αν διεκδικήσεις περισσότερα, κινδυνεύεις να τιμωρηθείς κοινωνικά ή επαγγελματικά. Αν δεν διεκδικήσεις, αποδέχεσαι χαμηλότερες αποδοχές.
Δύο δεκαετίες αργότερα, η εικόνα έχει αλλάξει σημαντικά. Σύμφωνα με έρευνα του 2024 των Laura Kray (UC Berkeley), Jessica Kennedy (Vanderbilt) και Margaret Lee (UC Berkeley), το στερεότυπο ότι οι γυναίκες διαπραγματεύονται λιγότερο για το μισθό τους δεν επιβεβαιώνεται πλέον, ιδιαίτερα σε δείγμα ατόμων που έχει υψηλό επίπεδο μόρφωσης. Οι ερευνητές εξέτασαν σχεδόν 1.000 αποφοίτους κορυφαίας αμερικανικής σχολής διοίκησης επιχειρήσεων σχετικά με την πρώτη τους εργασία μετά το MBA. Το 54% των γυναικών δήλωσε ότι διαπραγματεύτηκε τον μισθό του, έναντι 44% των ανδρών. Σε δεύτερη έρευνα με περίπου 2.000 αποφοίτους, το 64% των γυναικών και το 59% των ανδρών ανέφερε ότι διαπραγματεύτηκε είτε μισθό είτε προαγωγή. Με άλλα λόγια, οι γυναίκες, ιδίως οι πιο μορφωμένες επαγγελματίες, διαπραγματεύονται πλέον τουλάχιστον όσο συχνά οι άνδρες, και σε ορισμένες περιπτώσεις πιο συχνά.
Κι όμως, το μισθολογικό χάσμα παραμένει. Στους αποφοίτους MBA που εξετάστηκαν, οι γυναίκες αμείβονταν κατά μέσο όρο με το 88% του μισθού των ανδρών κατά την αποφοίτηση. Δέκα χρόνια αργότερα, το ποσοστό αυτό έπεφτε περίπου στο 63%. Η διαπραγμάτευση, λοιπόν, δεν αρκεί για να εξηγήσει την ανισότητα όπως συνηθίζαμε να πιστεύουμε. Όπως σημειώνει η Jessica Kennedy, μια από τις ερευνήτριες «οι γυναίκες κάνουν αυτό που τους αναλογεί αλλά για εκείνες το να διαπραγματεύονται καλά δεν είναι αρκετό για να κλείσει το μισθολογικό χάσμα».
Αν δεν είναι η διαπραγμάτευση μισθού τι φταίει για το μισθολογικό χάσμα.
Σύμφωνα με την Hannah Riley Bowles και πολλούς οικονομολόγους της εργασίας, η απάντηση βρίσκεται λιγότερο στη στιγμή της διαπραγμάτευσης και περισσότερο στη συνολική πορεία μιας καριέρας.
Οι βασικοί παράγοντες που διαμορφώνουν το μισθολογικό χάσμα περιλαμβάνουν:
- Υποεκπροσώπηση των γυναικών σε υψηλόμισθους κλάδους και ηγετικές θέσεις
- Διακοπές καριέρας λόγω φροντίδας παιδιών ή οικογενειακών υποχρεώσεων
- Επαγγελματικές δομές που ανταμείβουν την υπερ-διαθεσιμότητα και τα μακρά, άκαμπτα ωράρια
- Καθυστερημένες προαγωγές και άνιση πρόσβαση σε ευκαιρίες εξέλιξης
- Ασυνείδητες (και συνειδητές) προκαταλήψεις στις προσλήψεις και τις αξιολογήσεις
Συνεπώς η ανισότητα δεν δημιουργείται μόνο στην αρχική πρόσληψη ή στη διαπραγμάτευση μισθού, αλλά συσσωρεύεται σταδιακά μέσα στον χρόνο.
Τι πρέπει να γίνει
Αν το χάσμα είναι αποτέλεσμα συστημικών παραγόντων, τότε και οι λύσεις πρέπει να είναι συστημικές.
Οι ειδικοί προτείνουν μια σειρά από παρεμβάσεις που μπορούν να επιταχύνουν την αλλαγή:
- Εφαρμογή ευέλικτων και οικογενειακά φιλικών πολιτικών εργασίας
- Ενίσχυση της γονικής άδειας για όλα τα φύλα
- Σχεδιασμός ρόλων που δεν εξαρτώνται από συνεχή φυσική παρουσία ή υπερεργασία
- Διαφάνεια στους μισθούς και στα κριτήρια προαγωγών
- Συστήματα αξιολόγησης που μειώνουν τις προκαταλήψεις στην εξέλιξη προσωπικού
Παράλληλα, σε ορισμένες χώρες έχουν θεσπιστεί νόμοι που απαγορεύουν στους εργοδότες να ρωτούν τον προηγούμενο μισθό ενός υποψηφίου, ώστε να μην αναπαράγονται παλιές ανισότητες σε νέες θέσεις. Η έρευνα δείχνει επίσης ότι όταν κυριαρχεί η αντίληψη πως «οι γυναίκες απλώς δεν ζητούν», μειώνεται η κοινωνική πίεση για θεσμικές αλλαγές. Με άλλα λόγια, το αφήγημα μπορεί να γίνει εμπόδιο στην πρόοδο.
Η διαπραγμάτευση μισθού είναι σημαντική αλλά δεν αρκεί
Η αλήθεια είναι ότι η διαπραγμάτευση εξακολουθεί να είναι κρίσιμη για κάθε εργαζόμενο, ανεξαρτήτως φύλου. Ο μισθός, οι παροχές και οι όροι εργασίας επηρεάζουν καθοριστικά τη ζωή και την επαγγελματική πορεία. Ωστόσο, η νέα γενιά ερευνών δείχνει καθαρά ότι η ατομική συμπεριφορά δεν μπορεί να λύσει ένα δομικό πρόβλημα.
Το μισθολογικό χάσμα δεν είναι απλώς αποτέλεσμα «λάθος στρατηγικής» από την πλευρά των γυναικών. Είναι αποτέλεσμα ενός συστήματος που εξακολουθεί να παράγει ανισότητες μέσα στον χρόνο. Από τις προσλήψεις μέχρι τις προαγωγές και τη φύση της ίδιας της εργασίας.
Αν οι γυναίκες πλέον διαπραγματεύονται όσο οι άνδρες, το ερώτημα μετατοπίζεται: όχι «γιατί δεν ζητούν περισσότερα;», αλλά «γιατί το σύστημα δεν ανταποκρίνεται ισότιμα όταν ζητούν;».
Αν οι γυναίκες πλέον διαπραγματεύονται όσο οι άνδρες, το ερώτημα μετατοπίζεται: όχι «γιατί δεν ζητούν περισσότερα;», αλλά «γιατί το σύστημα δεν ανταποκρίνεται ισότιμα όταν ζητούν;». Η απάντηση δεν είναι απλή αλλά είναι ξεκάθαρο ότι η λύση δεν βρίσκεται μόνο στο άτομο, αλλά κυρίως στους οργανισμούς, τις πολιτικές και τις δομές που διαμορφώνουν την αγορά εργασίας. Και ίσως αυτή είναι η πιο κρίσιμη συζήτηση που έχουμε να κάνουμε τα επόμενα χρόνια.
Μέχρι όμως οι δομικές ανισότητες να εξαλειφθούν οι γυναίκες πρέπει να συνεχίζουν να διαπραγματεύονται τον μισθό τους όσο το δυνατόν πιο στρατηγικά. Ο οργανισμός Lean In συγκέντρωσε τα 5 σημαντικότερα tip που η έρευνα έχει δείξει ότι λειτουργούν όταν θες να διαπραγματευτείς τον μισθό σου ή να ζητήσεις αύξηση.
- Προετοιμάσου καλά. Φέρε συγκεκριμένα παραδείγματα με το πως μπορείς να φέρεις αξία στον οργανισμό που εργάζεσαι αλλά και δεδομένα για τις αποδοχές της αγοράς.
- Κάνε πρόβα δυνατά. Η προφορική εξάσκηση στη διαπραγμάτευση μειώνει το άγχος και βελτιώνει την απόδοση την ώρα της συζήτησης.
- Στόχευσε ψηλά. Ζήτησε το υψηλότερο ρεαλιστικό ποσό και πρόσθεσε περίπου 10%.
- Χρησιμοποίησε το “εμείς”. Εάν πρόκειται για αύξηση διατύπωσε το αίτημα με έμφαση στους κοινούς στόχους και το ομαδικό αίσθημα.
- Αν λάβεις αρνητική απάντηση. Ρώτησε συγκεκριμένα ποιοι είναι οι στόχοι που πρέπει να πετύχεις για να μπορέσετε να συζητήσετε την πιθανότητα αύξησης τους επόμενους έξι μήνες.